Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Содержание
  1. Как эффективно организовать аттестацию сотрудников на предприятии?
  2. Для чего нужна аттестация?
  3. Какие типы аттестаций бывают
  4. Как организовать первую и последующие аттестации
  5. Подготовка
  6. Создание аттестационной комиссии
  7. Подготовка документов
  8. Проведение аттестации
  9. Проверяйте сотрудников с умом
  10. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности
  11. Положение об аттестации работников
  12. Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации
  13. Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников
  14. Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации
  15. Рекомендации аттестуемому работнику пример
  16. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности
  17. Примеры предложений по продвижению аттестуемого
  18. Составление характеристики на аттестацию работника
  19. Выписка из протокола заседания правления
  20. Рекомендации аттестационной комиссии примеры
  21. Аттестация работников — как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности: 5 основных этапов + советы по получению объективных результатов аттестации
  22. Программа аттестации персонала (пример)
  23. Примеры предложений по продвижению аттестуемого
  24. Документационное сопровождение аттестации персонала
  25. Методическое Руководство по подготовке и проведению Аттестации и Ассесмент-центра
  26. Внедряем аттестацию
  27. Аттестация персонала
  28. Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО «ПромСтройТорг»)
  29. Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов
  30. Тема: Совершенствование системы аттестации персонала предприятия
  31. Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии
  32. Замечания и предложения высказанные аттестационной комиссией пример
  33. листа
  34. Структура документа
  35. Аттестационный лист на соответствие занимаемой должности — образец
  36. Протокол заседания аттестационной комиссии на соответствие занимаемой должности
  37. Образец заполнения аттестационного листа 2019
  38. Типовой пример
  39. Для медицинского работника
  40. Когда аттестация не пройдена
  41. Все об аттестации персонала с примером положения и тестом
  42. Совершенствование системы аттестации персонала на предприятии
  43. Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное)
  44. Аттестация при продвижении по службе

Как эффективно организовать аттестацию сотрудников на предприятии?

Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Аттестация — это проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. В результате проведения небольшого письменного тестирования и/или устного опроса работодатель может оценить, обладает ли сотрудник нужными знаниями или техническими навыками.

По итогам оценки сотрудник получает допуск к работе, может претендовать на повышение в должности или зарплате. При провале сотрудника, напротив, могут отстранить от работы до успешного прохождения аттестации, понизить или вовсе уволить.

Для чего нужна аттестация?

В первую очередь, аттестация нужна для поддержания уровня квалификации рабочего коллектива.

Но для работодателя результаты тестирования должны иметь большее значение — аналитическое. Аттестация показывает общий уровень компетентности сотрудников.

Например, оценка может показать пробелы не у одного конкретного человека, а у большинства работников какого-то отдела или всей компании.

А это будет означать, что проблема кроется в неэффективной модели обучения, управленческих промахах начальников отделов, отсутствии культуры передачи знаний, ошибках при подборе персонала. Понимание таких проблем является ключом к принятию правильных управленческих решений.

Какие типы аттестаций бывают

Существует несколько видов аттестации.

Аттестация может являться требованием законодательства. В этом случае периоды проведения первичного тестирования сотрудников и последующей переаттестации жестко прописаны в законодательстве. Задача работодателя для такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законом.

Другим типом аттестации, более интересным для работодателя, является периодическая оценка компании по своему внутреннему регламенту. Для такого тестирования компания может сама решать, в какие периоды проводить аттестацию и переаттестацию.

В регламент также закладываются критерии оценки, порядок проведения тестирования, кто войдет в аттестационную комиссию и прочие моменты. Стоит отметить, что законодательство страны может влиять и в этом случае. Например, если работники компании состоят в профсоюзе – на аттестации должен присутствовать представитель профсоюза.

Некоторых сотрудников в определенные периоды нельзя аттестовывать, например, женщин в первый год после выхода из декретного отпуска.

Если компания большая, то именно внутренняя периодическая аттестация может стать причиной повышения или увольнения сотрудника. Ведь руководство просто физически не в состоянии лично проследить за успехами каждого работника.

Чтобы минимизировать человеческий фактор, а также чтобы оценки были объективными, иногда применяется не только прямое письменное или устное тестирование, но и совмещение с такими техниками как review 360.

Это подход, при котором о сотруднике дополнительно собираются отзывы  от тех коллег, с которыми он непосредственно работает: от руководителя отдела до сотрудников, которые находятся в подчинении у оцениваемого.

Это позволяет показать успехи сотрудника со всех сторон, поэтому, в общем, и называется «методом 360 градусов».

General Electric использует данный метод для ежегодной проверки эффективности работы сотрудников и присваивает числовой рейтинг от 1 до 5. Сотрудники оцениваются по таким параметрам, как соблюдение сроков, качество и достижение годовых целей.

По данным Forbes, более 85% компаний из рейтинга Fortune 500 используют «метод 360 градусов» для оценки персонала.

Отдельно можно отметить, что кроме периодических аттестаций может иметь место и внеплановая переаттестация. Как правило, она проводится по какому-то поводу. Например, причиной может стать: резкое падение показателей, смена руководства, слияние или продажа компании.

Как организовать первую и последующие аттестации

Любая новая аттестация так или иначе проходит через следующие этапы:

— Подготовка

— Создание аттестационной комиссии

— Подготовка документов

— Проведение аттестации

— Оценка сотрудника

— Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

— Доработка аттестации

Подготовка

На этапе подготовки необходимо определить, для чего нужна аттестация и как она будет проводиться. По итогу лучше всего составить документ, в котором будут расписаны:

— Цели аттестации

— Сроки проведения, частота проведения

— Форма аттестации: письменный, устный опрос, коллегиальный устный опрос

— Кто входит в комиссию, то есть выставляет оценку

— Порядок проведения аттестации – все этапы, по которым придется пройти сотруднику во время оценки

— Критерии оценки – на что вы будете смотреть и как оценивать

— Виды итоговых заключений – то есть чем может закончиться аттестация для сотрудника и при каких результатах

Готовый документ можно также закрепить нормативно. Как правило, он называется «Положением об аттестации сотрудников». Это даст возможность ссылаться на аттестацию при увольнении сотрудника по статье. Хотя мы всегда надеемся, что до таких радикальных мер не дойдет.

Вне зависимости от того, закрепляется ли положение об аттестации нормативно или нет, стоит ознакомить всех сотрудников компании. Это сделает сам процесс аттестации прозрачным и понятным.

Можно раздавать инструкции «на руки под подпись», но удобнее будет воспользоваться единым функционалом управления инструкциями в компании.

Так можно будет в реальном времени менять сам текст инструкции, и сотрудники автоматически получат об этом уведомление.

Создание аттестационной комиссии

Слово «комиссия» из-за советского наследия иногда вызывает смешанные чувства. В случае аттестации – это просто те сотрудники, которые обладают достаточной квалификацией, чтобы оценить знания других сотрудников.

Как правило, в комиссию входят непосредственный руководитель сотрудника, начальники других отделов и старшие опытные сотрудники. Чем выше оцениваемый сотрудник по должности, тем более высокая комиссия его будет оценивать.

Для некоторых типов аттестаций, например, по охране труда, для проверяющих в компании могут быть выделены отдельные должности. Эти сотрудники в первую очередь войдут в комиссию по соответствующей аттестации.

В то же время в компаниях поменьше аттестацию может проводить не комиссия, а всего 1 человек. Например, этим может заниматься директор, HR-менеджер или  ответственный за аттестацию специалист, вроде уже упомянутого начальника по охране труда.

Подготовка документов

Для проведения аттестации, а тем более переаттестации могут потребоваться дополнительные документы.

Например, могут быть полезны:
— Лист прошлой аттестации сотрудника

— Отчет по эффективности сотрудника из системы управления бизнес-процессами

— Отзывы коллег оцениваемого работника, если вы кроме опроса или тестирования используете также Review 360

— Отчет тестируемого за прошедший период аттестации. Это еще один из подходов к аттестации, когда после окончания одной аттестации сотрудник выставляет себе цели на следующий период, а в следующее тестирование отчитывается, чего добился из намеченного. И его по этому списку оценивают.

Чтобы не затягивать долго с результатами аттестации, собрать все документы лучше до ревью. Тогда и предметные вопросы можно задать во время самой оценки, и вся картина будет перед глазами.

Фактически на этом этапе к работе можно подключить автоматизацию. Задачи по сбору нужных документов должны ставиться автоматически заранее, скажем, за 2 недели, для каждого запланированного ревью.

Притом для каждой задачи, для каждого отдельного типа документа, у вас может быть отдельный бизнес-процесс. Собрать отзывы по Review 360 и получить отчет от тестируемого — это все же разные задачи.

Автоматизировать постановку задач можно через систему для управления бизнес-процессами. Например, в Neaktor это можно настроить за 15 минут. В отдельном проекте можно добавить карточки всех сотрудников, даже тех, которые не работают в системе.

Для этих карточек настраиваются роботы, которые каждый год или полгода автоматически создают все нужные задачи по ревью: задачи, касающиеся подготовительных документов и непосредственно главную задачу аттестации сотрудника, которую мы рассмотрим в следующем разделе.

Проведение аттестации

Как мы уже указали выше, если весь процесс аттестации автоматизировать с помощью системы управления компанией, то задача по проведению аттестации создается автоматически. В этом случае про аттестацию заранее знает как сам тестируемый, так и комиссия по аттестации.

Можно, конечно, контролировать это вручную и рассылать всем уведомления, но это неэффективно и занимает много времени, которое всегда можно потратить на что-то более полезное.

Так или иначе, автоматизирован процесс или нет, проведение аттестации начинается с согласования дат и времени проведения аттестации.

Когда дата согласована, проводится само ревью сотрудника. Оно может проходить в формате устного собеседования тет-а-тет либо с комиссией. Также оценка может проходить в формате письменного тестирования. Иногда устный опрос и тест объединяют, как на экзаменах в университете, но это практикуется не так часто.

Если используется тестирование и вопросы сводятся к выбору правильного выбора ответа, то целесообразнее будет организовать тест через специализированные сервисы. В этом случае по завершению теста сразу будет видна оценка.

После проведения аттестации проверяемого оценивают. В случае с комиссией это делается коллегиально. По результатам выносится оценка и заключение — что будет с аттестуемым дальше. Напомним, лучше прописать возможные варианты заключений заранее в «Положении об аттестации сотрудников».

Результат аттестации доводится до оцениваемого сотрудника и тут, в зависимости от заключения, может ставится новый ряд задач:

— Если сотрудник провалил аттестацию, ему можно сделать выговор и направить на повторную аттестацию, например, через месяц.

— Если по итогам ревью работник получает повышение зарплаты, в должности или премию — должна быть создана задача для бухгалтерии.

— В некоторых случаях сотрудника не только отправляют на повторную аттестацию, но и отстраняют от должности на все время до успешной сдачи тестирования.

— Радикальной мерой, которая редко ставится после первого провала аттестации, является увольнение. Впрочем, увольнение можно заменить понижением в должности или лишением надбавки.

Когда сотрудник не справляется, то во многих технологических компаниях, таких как Amazon и Google, сотрудника переводят на PIP (Performance Improvement Plan) – план повышения показателей работы.

Как правило, он длится около двух месяцев, за которые сотрудник должен продемонстрировать, что он может соответствовать ожиданиям руководителя.

По окончании PIP принимают решение, увольнять ли сотрудника.

Это базовые варианты. Заключения по результатам аттестации могут быть и более креативными, зависит от идей компании, которые вкладываются в тестирование. Например, если у работника процентный оклад, можно понизить сам процент. Или же можно отправить сотрудника на обязательное обучение во внерабочее время.

При любом заключении задачи тоже можно ставить автоматически. Почему бы и на этом не экономить время ваших сотрудников? К тому же, это понизит количество ошибок и ситуаций вроде «сотрудника решили уволить, но пока сделали прошло еще 3 месяца».

Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

По итогам аттестации отдела или всего персонала компании стоит провести обязательный анализ. Он позволит показать слабые места у большинства сотрудников, выявить причины и в будущем устранить их.

Например, вы выяснили, что весь отдел тестирования (QA) не знает некоторые техники тест-дизайна. Объективно, здесь проблема не сколько в том, что отдельные сотрудники не спешат развиваться, сколько в неэффективной системе обучения в рамках данного подразделения. Стоит провести отдельное обучение, тренинг-сессию для всего отдела.

Может получиться так, что переаттестации сотрудников у вас проходят в разное время и скорее привязаны ко времени прихода сотрудника в компанию, а не к календарю. Но и в этом случае тоже можно провести аналитику, взяв за тестовый отрезок какой-то период. Например, последние год или полгода.

Для аналитики важно, чтобы все аттестации по всем сотрудникам хранились централизованно, а также были правильно заполнены: была указана финальная оценка, цель переаттестации, комиссия, комментарии проверяющих и так далее.

С помощью фильтров можно делать различные выборки. Можно также сделать экспорт в Excel и поделиться отчетом с коллегами.

Доработка процесса аттестации

Если постоянно задавать одни и те же вопросы, то в конце концов их все выучат и в аттестации будет смысл только для новых сотрудников.

По этой причине сам механизм аттестации нужно время от времени пересматривать и улучшать. Могут, впрочем, меняться не только сами тесты, но и цели аттестации, критерии заключения. Компания обязательно придет к каким-то улучшениям после проведения несколько аттестаций.

Для автоматизации тут важно, чтобы процессы можно было гибко поменять. Neaktor позволяет делать это на ходу, что удобно при любых изменениях.

Проверяйте сотрудников с умом

Прозрачный и гибкий процесс аттестации позволит сотрудникам четко понимать, чего от них требуют, увидеть критерии для дальнейшего карьерного роста.

Главное, что стоит помнить – все хорошо в меру. Не устраивайте оценку персонала просто ради оценки. Компания должна четко видеть, какими компетенциями должен обладать сотрудник для эффективной работы. А аттестация — это только один из инструментов, наравне с обучением и управлением мотивацией, на пути к тому, чтобы ваши сотрудники становились лучше.

Удачных вам ревью!

Источник: https://neaktor.com/blog/2019/06/12/attestaciya-personala

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Рекомендации аттестуемому работнику пример

Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Укажите штатную структуру и свое место в ней. Напишите о достижениях подразделения. 5 Основная часть носит аналитический характер. Для нее необходимы цифры и факты.

6 В основной части необходимо сравнить также работу вашей организации с аналогичными.

Нужные статистические данные можно взять с официальных сайтов этих организаций. Укажите, какими новейшими научными или методическими разработками вы пользуетесь и какой они дали результат для работы всей фирмы. 7 Расскажите о своих клиентах, учениках или пациентах.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться. Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.

2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются: — объективная оценка деятельности руководителей и определение их соответствия занимаемой должности; — оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий; — стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  1. несовершеннолетних;
  2. проработавших в должности менее года;
  3. беременных;
  4. находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  5. пенсионеров по старости;
  6. сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Для организации всё большую ценность наряду с накопленным профессиональным опытом, чётким выполнением указаний руководства и соблюдением внутренних правил, имеет способность работника к саморазвитию, обучению, самостоятельный подход к принятию решений и творческий подход к решению определённого круга возложенных на него задач.

Оценка деловых качеств.

Составление характеристики на аттестацию работника

Обычно руководящий состав организации предъявляет свой определенный перечень требований к тексту документа. В случае, если особые пожелания отсутствуют, то заполнение ее ориентировано общими нормами делопроизводства.

Характеристика должна быть написана:

  1. без языковых штампов и клише;
  2. заключать ясную, емкую и справедливую информацию;
  3. иметь минимальное количество личных местоимений;
  4. в официально-деловом стиле изложения, без экспансивности и речевой экспрессии;
  5. без фрагментов разговорной речи и сокращенной терминологии (наименование должностей и соответствующие отделы прописаны целиком);
  6. при отображении личных качеств сотрудника, в тексте документа должны доминировать такие глаголы, как «зарекомендовал», «обнаружил», «достиг» и т.д.

Служебная характеристика обычно оформляется на листах формата А4, желательно, чтобы это были фирменные бланки компании.

Выписка из протокола заседания правления

Как правило, в первую очередь, аттестуются руководители подразделений компании, а затем подчиненные им работники.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий. 3.2. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым анием в отсутствие аттестуемого.

Аттестация и ание проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии.

Рекомендации аттестационной комиссии примеры

Надо выделить и «разовую» (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника.

Внимание Аттестация для решения вопроса об увольнении проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет.

Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно.

Аттестация работников — как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности: 5 основных этапов + советы по получению объективных результатов аттестации

Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе.

Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей. Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией.

Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Программа аттестации персонала (пример)

Помимо этого, она позволяет:

    Регулярно оценивать успешность деятельности работника. Проводить поощрительные и санкционирующие мероприятия.

Основной контингент

Аттестацию проходит весь персонал помимо Генерального директора, его заместителя, в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Основным контингентом являются: руководители всех звеньев; линейные менеджеры; рядовые сотрудники.

Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Вы здесь Какую роль в аттестации играет оценка сотрудником своих просчетов и достижений? Какой может быть схема оценки руководителем своего работника?

В статье рассказывается обо всех его этапах.Прежде всего, важно знать, как сотрудник относится к своей работе и обязанностям: ему предлагается сформулировать свои цели и задачи на ближайшую перспективу, пути их достижения и реальные сроки реализации.

Разработана специальная форма для оценки деятельности сотрудника (см. приложения). Кроме этого, сотрудник дает характеристику своему отделу, обозначает перспективы своего профессионального и карьерного развития.

Документационное сопровождение аттестации персонала

Вы здесь «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, N N 10, 11 .

Из опыта работы Краснопресненского отделения Сбербанка России О том, каким образом проведена работа по регламентации процедуры аттестации персонала и какое отражение нашли эти нормы во внутренних документах организации, рассказывается в данном материале. Процесс оценки является важным элементом управления персоналом, по результатам которого принимаются решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т.

д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы оценки было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней оценки деловых и личностных качеств работника.

Справка об организации.

Методическое Руководство по подготовке и проведению Аттестации и Ассесмент-центра

Паринова А.И., бизнес-консультант EVOLUTION Центр развития персонала Цель данного методического пособия — обозначить основные плюсы и минусы выбора того или иного способа проведения аттестации в организациях и дать рекомендации о том, как максимально эффективно исполь­зовать результаты аттестации и оценки персонала. Аттестация не является для российских предприятий нововведением.

Этот процесс становит­ся необходимостью и реальностью для многих компаний, планирующих свое развитие на рынке. Но не всегда результаты и полученные выводы удается использовать с максимальной пользой для предприятия.

Очень часто эффект от проведенного анализа работы сотрудников компании является кратковременным. О том, каким образом пролонгировать положительные эффекты и закрепить предложенные на основе анализа результатов нововведения в сознании всех сотрудников компании и пойдет речь в данном пособии. Также в данном пособии Вы найдете подробное описание метода оценки персонала Ассесмент-Центр.

Внедряем аттестацию

Вы здесь «Кадровик.

Самое популярное слово 2009 г. — «кризис». В сфере управления персоналом это чувствуется особо остро — HR-программы и проекты, как правило, одними из первых попадают под удар. Тем не менее именно в такие смутные времена есть смысл внедрять систему аттестации в организациях — при относительно небольших затратах вы получаете отличный и многофункциональный инструмент.

Почему именно в кризисные периоды как никогда нужна аттестация персонала?

Всем известна формула «идеального персонала», когда расходы на него стремятся к минимуму, а отдача — к максимуму.

Аттестация персонала

КУРС «АС МЕБЕЛЬНЫХ ПРОДАЖ» Подготовьте профессиональных продавцов НАСТОЛЬНАЯ КНИГА РУКОВОДИТЕЛЯ «Секреты продаж на рынке мебели. Как за 5 шагов выстроить продажи в опте и рознице»

Как вы думаете, почему менеджеры (даже те, которые работают долго) не продают весь ассортимент?

Почему появление стажера на торговой точке — всегда провал в продажах?

Почему в продажах длительного цикла (в сфере B2B) менеджер только через 3, а то и 6 месяцев выходит в нормальный рабочий цикл? Почему руководитель продает тем клиентам и в тех ситуациях, когда менеджер не может?

Менеджеры не продают дополнительный ассортимент, потому что просто его не знают! И даже когда компания вводить систему мотивации для сотрудников, направленную на продвижение того или иного товара, это не приводит

Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО «ПромСтройТорг»)

Вид дипломная работа Язык русский Дата добавления 16.12.2013 Размер файла 740,1 K Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/ Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования НациональныйоткрытыйинститутРоссии г.

Санкт — Петербург КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ДИПЛОМНАЯРАБОТА натему: «Совершенствованиесистемыоценкииаттестацииперсоналанапредприятии(напримереООО «ПромСтройТорг»)» Поспециальности: 080507 «Менеджмент организации» Санкт-Петербург 2012 Оглавление

  1. 1.1 Деловая оценка персонала: понятие, цели, принципы, этапы
  2. Введение
  3. Глава 1. Теоретические основы организации оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов

Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим.

Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников.

Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом.

К сожалению, часто руководство не разделяет такие понятия, как оценка и аттестация персонала.

Однако различия имеются, и самые существенные из них касаются нормативной базы, регламентирующей эти процессы. Оценка работы сотрудников происходит посредством местных нормативных документов самой организации.

Тема: Совершенствование системы аттестации персонала предприятия

Совершенствование системы аттестации персонала предприятия (на примере ОАО «МТС») Актуальность темы работы обусловлена следующим.

Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.

Поэтому, в современных условиях проблемы аттестации персонала в являются особо актуальными. Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом.

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

  1. Основные этапы аттестации персонала
  2. Виды оценки и аттестации персонала
  3. Как подготовиться и провести аттестацию персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности.

Источник: http://livedocuments.ru/primery-predlozhenij-po-prodvizheniju-attestuemogo-16363/

Замечания и предложения высказанные аттестационной комиссией пример

Примеры предложений по продвижению аттестуемого

Замечания и предложения высказанные аттестационной комиссией пример

По плану, аттестация может проводиться, например, один раз в пять лет. Также аттестации могут носить внеплановый характер. К примеру, они могут быть инициированы аварийной ситуацией, возникшей на производстве или другими обстоятельствами.

Образец приказа об утверждении документооборота

листа

Не существует единой формы аттестационного листа. Главное, чтобы он содержал сведения об испытуемом работнике.

Как правило, бланки аттестационных листов являются приложением к Положению об аттестации, а форму его разрабатывают в самом учреждении или предприятии.

Вместе с тем даже при отсутствии единого образца аттестационного листа следует следовать общим правилам его составления. Назовем обязательные сведения, которые должны содержаться в данном документе:

  • название документа — Аттестационный лист;
  • Ф.И.О.

А работодателям приходилось в судебном порядке доказывать, что отсутствие подписи связано с отказом сотрудников подписывать документы.

Пример заполнения аттестационного листа будет представлен далее.

Структура документа

Стандартный аттестационный лист обычно состоит из следующих разделов:

  • сведения об аттестуемом сотруднике;
  • сведения об образовании сотрудника;
  • сведения о занимаемой должности, квалификационной категории;
  • перечень вопросов и ответы на них;
  • решение комиссии.

Аттестационный лист,образец которого можно взять за основу при составлении аналогичного документа, должен четко фиксировать результаты проведения проверки сотрудников на соответствие занимаемой ими должности.

Обычно это

  • руководитель организации (или уполномоченное действовать от его имени лицо),
  • руководитель структурного подразделения,
  • другие сотрудники предприятия, обладающие достаточным уровнем образования и квалификации для того, чтобы позволять им давать оценки другим работникам.

В некоторых случаях к участию в аттестационной комиссии может быть привлечен сторонний эксперт в той области, в которой трудятся проходящие аттестацию сотрудники.

  • После того, как комиссия будет назначена, она приступает к своим обязанностям.

Процесс аттестации чем-то напоминает экзамен: аттестируемому задаются вопросы, на которые он должен отвечать.

На основе этого документа руководство компании делает вывод о профпригодности сотрудника.

Дарим подарки ко Дню бухгалтера!

Подробнее

Источник: https://nalog-nalog.ru/kadrovye_dokumenty_i_obrazcy/attestacionnyj_list_na_sootvetstvie_zanimaemoj_dolzhnosti/

Аттестационный лист на соответствие занимаемой должности — образец

Одним из основных этапов прохождения процедуры аттестации персоналом компании является заполнение аттестационных ластов на соответствие занимаемой долдности. Аттестационный лист содержит сведения, позволяющие оценить профессиональную пригодность каждого сотрудника.

Новый порядок активно разрабатывался в течение нескольких лет совместно с субъектами Российской Федерации, Профсоюзом работников народного образования Российской Федерации и иными общественными организациями. Отрадно, что новый порядок был согласован и принят в Год Учителя», — подчеркнула Е.

Протокол заседания аттестационной комиссии на соответствие занимаемой должности

Пример заполнения аттестационного листа Аттестация для сотрудников Аттестация позволяет руководству компании сделать объективные выводы о компетентности сотрудников. Ее необходимость может быть вызвана недочетами в работе подчиненных, жалобами контрагентов на недостаточность знаний отдельных работников и т.

Вместе с тем, многие работодатели не дожидаются негативных ситуаций в деятельности персонала, и проводят такое мероприятие по оценке сотрудников с определенной периодичностью.

Градостроительный план является документом градостроительного зонирования, регулирует отношение землепользования в соответствии с ПЗЗ и генеральным планом, в границах и показаниях границы земельного участка, минимальных отступах от границ земельного участка, т. е. место допустимого размещения объектов капитального строительства или реконструкции зданий, зоны размещения земельного участка в соотвествии с ПЗЗ.

Н. – Скажите, в связи с созданием единого окна в МАУ «МФЦ», документы должны были бы рассматриваться быстрее, не так ли? А они теперь «ходят» 1,5 недели? С чем это связано и как этот вопрос можно решить?

Н.

Образец заполнения аттестационного листа 2019

Несмотря на схожий принцип проведения оценки персонала в различных организациях и даже отраслях, требования к оцениваемому персоналу предъявляются разные.

Поэтому документ, фиксирующий результат, может иметь некоторые отличительные признаки.

Типовой пример

  1. Так, если компания обладает сравнительно небольшим штатом и не относится к государственной службе либо прокурорским работникам, можно использовать типовой формуляр, который содержит в себе основные сведения.
  2. Образец заполнения аттестационного листа представлен ниже.
  3. Образец заполнения аттестационного листа

Для медицинского работника

На медицинских работников возлагается особая ответственность за здоровье и жизнь населения.

Вероятность повторного проведения проверки возрастает в случае обнаружения каких-либо нарушений. Если сотрудник не согласен с результатами – он имеет право обжаловать решение, в вышестоящей инстанции.

Когда аттестация не пройдена

Каждая аттестация имеет индивидуальный итог, не похожий на другие проверки. Чаще соответствие должности подтверждается. Ведь отбор по вакансиям изначально проходит строго, насколько это возможно.

Источник: https://ik-spektr.ru/zamechaniya-i-predlozheniya-vyskazannye-attestatsionnoj-komissiej-primer

Все об аттестации персонала с примером положения и тестом

  • уровень желания иметь определенную работу и удовлетворенность от исполнения ее;
  • умение самостоятельно принимать и обосновывать решения в критических ситуациях, когда требуется самостоятельно выполнить возложенные на работника задачи;
  • способность противостоять напряженности в работе, стрессовым ситуациям;
  • организованность в работе, соблюдение трудовой дисциплины и подчинение внутренним порядкам предприятия.
  • разрабатывать план обучения работников, чтобы повысить квалификации;
  • внедрять гибкую систему оплаты в зависимости квалификационных характеристик.

Цель Основной целью является определение соответствующей должности по специальности и степень квалификации работника, оценить действие программы на процесс подготовки персонала.

Совершенствование системы аттестации персонала на предприятии

Система оценки помогает рационально использовать рабочую силу, повышая ответственность каждого сотрудника за порученное дело, улучшая подбор кадров, способных успешно осуществлять производственную деятельность предприятия. Аттестационная комиссия по окончанию проверки может внести на обсуждение руководства предложения, обосновав свое решение:

  • поощрить работника премией, знаком отличия;
  • изменить размер оклада по должности;
  • повысить в должности, если имеется вакансия;
  • повысить квалификации через обучение на курсах;
  • понизить или уволить, в связи с несоответствием;
  • включить в резервный состав на замещение должности руководителя.

Кадровая служба предприятия, решившего проводить аттестацию персонала, может самостоятельно разработать программу аттестации, либо воспользоваться услугами профессиональных HR-менеджеров и фирм.

Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное)

Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициативность, пассивность и др.): а) способствующие успешному выполнению работы: абсолютная ответственность, инициативность. б) препятствующие успешному выполнению работы: нет .

Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно): Получение среднего специального и в перспективе высшего образования, изучение бухгалтерского и налогового законодательства.

. Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть отмечены особо: Свободная работа в любом модуле программы 1С . .

Аттестация при продвижении по службе

Успешные сотрудники заинтересованы в проведении такой аттестации и с радостью идут на тестирование, собеседование, интервью и другие мероприятия, проводимые в рамках этой аттестации. Как и другие виды аттестации, аттестация при продвижении по службе проводится в несколько этапов:

  1. Подготовительный этап, на котором издаётся приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, определяется список работников, подлежащих аттестации, подготавливаются аттестационные листы, информируются аттестуемые работники о сроках, целях и порядке проведения аттестации.
  2. Оценка деловых качеств.
    На этом этапе оценивается уровень знаний, профессиональные навыки, деловые, моральные и личные качества работников и результаты их труда.
  3. Заседание аттестационной комиссии.

Источник: http://abm-a.ru/primery-predlozhenij-po-prodvizheniyu-attestuemogo/

Указ и право
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: