Проект положения об оценке персонала

Содержание
  1. Положение об оценке персонала: образец
  2. Оценка персонала: содержание, подходы, нюансы
  3. Методы оценки компетенций персонала
  4. Общая информация о назначении Положения об оценке персонала
  5. Порядок оформления положения об оценке персонала
  6. Нюансы оформления и утверждения положения об оценке персонала
  7. Образец положения об оценке персонала
  8. Что это за документ?
  9. На основании каких документов составляется?
  10. В каких случаях требуется?
  11. Оформляем положение об оценке персонала
  12. Структура и разделы
  13. Требования к документу
  14. Кто и как утверждает?
  15. Нужен ли приказ?
  16. Основы положения оценки эффективности управления персоналом
  17. Составление Положения об оценке персонала
  18. Для чего необходимо Положение об оценке персонала?
  19. Положение об оценке персонала – образец
  20. Каким требованиям должен отвечать документ?
  21. Кто может утвердить положение оценки эффективности деятельности персонала?
  22. Проект положения об оценке персонала
  23. Основы положения оценки эффективности управления персоналом

Положение об оценке персонала: образец

Проект положения об оценке персонала

— Организация бизнеса — Кадры — Положение об оценке персонала

Любой интенсивно развивающейся компании необходим персонал, каждый представитель которого будет исполнять ряд определенных функций.

В связи с этим появляется необходимость отслеживания соответствия имеющейся квалификации у сотрудников и нормам занимаемых ими должностей. Это обуславливается стремительным развитием экономики и технологий.

Вследствие этого, компании должны проводить оценку персонала.

Оценка персонала: содержание, подходы, нюансы

Оценка персонала – сложная система определения деловых и личностных характеристик представителей трудового коллектива. Данная система нацелена на оказание содействия управленцу компании в контексте принятия управленческих решений с целью повышения показателей продуктивности деятельности сотрудников в целом и по отдельности.

Оценка сотрудников способствует:

  1. Кадровому планированию. Оценка качеств работников позволяет выявить конкретные потребности производства в числе кадров. При этом также выявляется ряд качеств трудоустраиваемых субъектов, в которых нуждается компания.
  2. Подбору сотрудников на должности. Рассматриваемая процедура помогает управленцу и кадровым специалистам выявлять, насколько эффективны способы подбора кадров на должности, закрепленные в штатном расписании.
  3. Обучению работников. В ходе проведения оценки выявляются потребности в обучении как группы лиц, так и каждого конкретного работника.
  4. Формированию резерва кадров. Создание данного резерва базируется на оценке качества труда сотрудников.
  5. Анализу профессиональной деятельности трудового коллектива. Обозначенная процедура дает возможность выявить нормы, с учетом которых оценивается профессиональное поведение субъектов.
  6. Росту каждого отдельного сотрудника. Оценка позволяет четко обозначить имеющийся пласт знаний и навыков субъекта, а также наметить карьерные перспективы персонала.
  7. Организации системы премирования. Проведение оценки позволяет повысить эффективность стимулирующей системы.

Существует множество подходов к проведению оценки трудового коллектива. Можно условно разбить данные подходы на три группы: качественные (описательные) подходы, количественные и комбинированные.

К качественным подходам относятся следующие приемы:

  • матричный подход. Предполагается сравнение реальных качеств трудоустроенного субъекта с идеальным представлением о качествах, необходимых для конкретной должности;
  • система произвольных характеристик. Данный способ подразумевает выделение наиболее существенных достижений и наиболее грубых проступков в контексте профессиональной деятельности работника, после чего выводы о лице делаются на базе сравнения двух категорий;
  • оценка. Указанный метод является наиболее простым, так как в данном случае работа сотрудника рассматривается и оценивается в целом;
  • «360 градусов». Подобный вариант выявления профпригодности подразумевает оценку субъекта его коллегами, начальством и им самим;
  • групповое обсуждение. Обозначенный метод предполагает обсуждение результатов работы конкретного работника между ним и членами комиссии.

Качественные подходы оценки персонала признаются более объективными, так как итоги подводятся в конкретных цифрах:

  • балльная оценка. За каждое достижение в своей профессиональной деятельности субъект (или подразделение) получает балл. По результатам отчетного периода набранные заслуги суммируются, на основании чего выявляется продуктивность коллектива;
  • ранговый способ. Подразумевается, что представители группы управленцев формируют рейтинги работников. После завершения, субъекты сравнивают между собой получившиеся результаты. Тех субъектов, которые набрали наименьшее количество баллов у всех руководителей, либо увольняют, либо понижают в должности;
  • свободная балльная оценка. При использовании данного метода, каждое отдельное профессиональное и личное качество работника оценивается членами комиссии определенным количеством баллов. В результате формируется рейтинг сотрудников.

Наиболее эффективными и часто используемыми подходами к оценке персонала являются комбинированные. Принято считать, что подобный подход включает как описательные, так и конкретизированные аспекты оценки, вследствие чего результат процедуры формируется более объективный. В частности, к комбинированному подходу относятся:

  • метод суммы оценок. В данном контексте каждое качество сотрудника оценивается по заранее принятой шкале, после чего рассчитывается средняя величина, сравниваемая с нормами для определенной должности;
  • система группировки. Весь персонал разделяют на определенное количество групп. Зачастую группы делятся на основании того, как успешно трудятся субъекты.

Методы оценки компетенций персонала

Методы оценки компетенций сотрудников дают возможность реально оценить профессиональные и личные качества сотрудников. Наиболее распространенными методами оценки компетенций являются:

  1. Аттестация. Алгоритм ее проведения должен быть официально закреплен в локальных нормативах. В рамках данной процедуры выявляется квалификация каждого отдельного субъекта, результаты его профессиональной деятельности, количество практических навыков, личные качества, помогающие лицу в работе. Критерием оценки в ходе проведения аттестации признается профстандарт конкретной должности. Административный аппарат предприятия вправе проводить аттестацию для всего персонала, за исключением беременных сотрудниц, топ-менеджеров и лиц, которые работают на данном предприятии менее года. Аттестация должна проводиться 1, 2 или 3 раза в год. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, если лицо не отвечает нормам занимаемой должности, по результатам рассматриваемой процедуры он может быть уволен.
  2. Ассессмент-центр. В контексте данного метода выявляется информация о личных характеристиках лица, а также о том, насколько данным характеристикам субъекта отвечает окружающая обстановка в компании.
  3. Тестирование. Предполагается использование как профильных тестов, так и психологических.
  4. Проведение интервью. Данная процедура может проводиться как в структурированном, так и в свободном формате. В первом случае выявляется характер эмоциональных реакций на задаваемые вопросы, во втором – модель поведения лица.
  5. Метод экспертных оценок сотрудников. В контексте данного варианта к оценке персонала привлекается ряд экспертов, которые предоставляют заключение по факту завершения своей работы. Экспертом может быть управленец компании, а также работник, который хорошо знаком с оцениваемым субъектом. Впрочем, экспертами также могут быть представители сторонних профессий и организаций (например, психологи или высокопоставленные работники других организаций).
  6. Деловые игры. Подобный метод позволяет моделировать различные ситуации и оценивать поведение каждого отдельного сотрудника в них.

Общая информация о назначении Положения об оценке персонала

Положение об оценке персонала – это локальный норматив, который формируется с целью фиксации подходов и методов проведения оценки на предприятии. Подразумевается, что сотрудник изначально принимается на работу на основании имеющегося образования и документально подтвержденных навыков и опыта, а в дальнейшем должен доказывать это на аттестации.

Основным документом, регламентирующим формирование Положения и внесения в него определенной информации, является ТК РФ. Исходя из ст. 22 ТК РФ, управленческий аппарат вправе:

  • проводить процедуру специальной оценки квалификации персонала;
  • выявлять потребности в повышении квалификации;
  • запрашивать от конкретных сотрудников соответствия их данных общепринятым и законодательно обусловленным стандартам.

Сотрудники, в свою очередь, в контексте процедуры оценки, исходя из ст. 21 ТК РФ, должны:

  • осуществлять свои рабочие обязанности в установленные сроки;
  • соответствовать принятым трудовым нормам;
  • совершенствоваться, повышать квалификацию, приводить свои знания в состояние полного соответствия с запросами занимаемой должности.

Помимо регулярного проведения оценки, данная процедура также может проводиться внепланово, что должно фиксироваться в Положении:

  • перед началом процедуры сокращения оценка позволяет наделить определенных сотрудников преимущественным правом, исходя из ст. 179 ТК РФ;
  • с целью повышения квалификации на основании ст. 196 ТК РФ;
  • для закрытия свободной вакансии из имеющихся на предприятии работников;
  • с целью премирования лучших работников;
  • осуществление контроля за исполнением персоналом обязанностей.

Порядок оформления положения об оценке персонала

На основании Приказа Министерства Культуры РФ № 558 в редакции от 16.02.2016г., Положение об оценке представляет собой обязательный норматив, который должен храниться в кадровом подразделении. Следовательно, рассматриваемый документ подведомствен стандартным нормам оформления документации.

В структуру Положения входят такие позиции:

  1. Общие положения. Необходимо отразить основные цели проведения оценки, список нормативов, на которые должны опираться соответствующие специалисты, а также список представителей персонала, которые могут подвергаться оценке.
  2. Принципы процедуры. Следует отметить, что рассматриваемый процесс опирается на принципы справедливости, стандартизированности, системности, объективности и т.п.
  3. Предмет оценки. Уместно отразить в тексте Положения, что именно подвергается оценке: квалификация персонала, уровень компетенции, результативность деятельности, деловые и личные качества сотрудников и т.д.
  4. Виды и конкретные сроки проведения процедуры. Подразумевается, что необходимо отметить список параметров, по которым должна осуществляться оценка.
  5. В случае, когда это уместно для конкретного предприятия, необходимо привести систему баллов, в соответствии с которой персонал будет оцениваться.
  6. Порядок определения результатов по факту оценки. Следует отметить алгоритм сдачи отчетности и нюансы ее оформления.
  7. Заключительные положения. В них требуется указать период действия локального норматива, либо признать его бессрочным.

В завершении должна проставляться виза управленца.

К Положению уместно добавить приложения, в которых будет содержаться бланк аттестационного протокола, а также бланк постановления Комиссии. Образец Положения об оценке персонала можно скачать здесь.

Нюансы оформления и утверждения положения об оценке персонала

Данное Положение, как и иные подобные документы, должны оформляться по стандартным требованиям. В частности, размер текста должен быть 11 или 14, все страницы должны быть пронумерованы, отступы и маркированные списки должны соблюдаться и т.п.

Впрочем, к основным требованиям относится:

  • положения, фиксируемые в документе, не должны противоречить действующему законодательству, не должны нарушать его или ухудшать права сотрудников. При несоблюдении обозначенных нюансов, исходя из норм трудового законодательства, документ может быть признан недействительным;
  • норматив следует оформлять исключительно на русском языке, вне зависимости от того, в каком регионе локализируется компания;
  • правила, которые постулирует Положение, должны соблюдаться обеими сторонами в равной степени.

Важно подчеркнуть, что рассматриваемый документ утверждается управленцем. Однако нередко в завершении также стоят подписи высокопоставленных лиц: председателя профсоюза и заместителя директора компании. Также следует помнить про ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой подобные документы должны утверждаться с учетом мнения представителя профсоюзного образования.

При этом Положение не может быть наделено в полной мере юридической силой, пока наниматель не опубликует распоряжение о внедрении документа в деятельность предприятия. Помимо этого, управленец также должен опубликовать распоряжение о формировании аттестационной комиссии, а также Положение о работе обозначенного образования.

Таким образом, Положение об оценке сотрудников является необходимым документом при проведении рассмотренной процедуры. Именно в данном документе фиксируются все базовые правила, касающиеся оценки результативности и компетенций персонала. Нанимателю следует заранее ознакомиться с нюансами оформления норматива. (31 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/polozhenie-ob-otsenke-personala.html

Образец положения об оценке персонала

Проект положения об оценке персонала

Оценка персонала является одним из инструментов формирования качественного штата сотрудников, которые отвечают заданным требованиям — квалификации, имеющимся навыкам и иным критериям, необходимым для выполнения обязанностей на высоком уровне.

Но так как параметров для оценивания достаточно много, а штат в большинстве случаев состоит из многопрофильных работников, порядок проведения оценки должен быть оговорен заранее с целью вынесения объективного решения на основании норм закона.

Что это за документ?

Положение об оценке персонала является локальным актом, созданным на предприятии с целью закрепления порядка проведения процедуры оценивания по критериям, которые можно назвать эталонными.

То есть сотрудник изначально принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации, опыту работы и имеющимся навыкам, но вот насколько они соответствуют уровню, приемлемому для отдельно взятой компании, можно оценить только в процессе трудовой деятельности.

Также следует учитывать тот факт, что в зависимости от занимаемой должности и вмененных обязанностей, к каждому работнику могут предъявляться разные требования. Ведь есть руководители среднего звена и рядовые сотрудники, которые обязаны не только выполнять необходимый объем работы, но и обладать дополнительными навыками либо личностными характеристиками.

А в Положении как раз и присутствуют заранее разработанные критерии к разным должностям, с помощью которых возможно реально оценить вклад сотрудников в успешную деятельность компании и определить насколько отдельно взятый работник соответствует занимаемой должности посредством балльной системы.

На основании каких документов составляется?

Основным документом, который регламентирует трудовые отношения, является ТК РФ, и именно в соответствии с данным нормативным актом и создается Положение об оценке персонала, в котором должны быть учтены все права и обязанности и работников, и предприятия.

Трудовой кодекс РФ

В частности, на основании ст.22 руководство компании имеет право:

  • проводить специальную оценку квалификации работников;
  • определять необходимость в повышении квалификации;
  • требовать соответствия профессиональным стандартам, а также квалификации предъявленной к каждой должности.

В свою очередь работники в порядке ст.21 ТК РФ обязаны:

  • исполнять свои обязанности качественно и в срок;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • повышать квалификацию в соответствии с требованиями к занимаемой должности.

Также при составлении Положения об оценке учитываются нормы, оговоренные в локальных актах предприятия, в частности:

  • должностной инструкции;
  • Правилах внутреннего распорядка;
  • Инструкциях по соблюдению правил техники безопасности.

В каких случаях требуется?

Основными целями проведения оценивания персонала является:

  • соотношение затрат между прибылью приносимой работником и затрат на его содержание;
  • осуществления контроля за качеством труда и необходимым объемом выполненных работ;
  • определение соответствия занимаемой должности;
  • необходимости в оптимизации кадров посредством перепрофилирования отдельно взятых сотрудников либо перевода для рационального использования их способностей.

Вышеуказанные цели являются долгосрочными и оказывают значительное влияние на трудовой процесс в целом, в связи с чем проведение оценивания является необходимостью, вызванной прямой взаимосвязью между наличием квалифицированного персонала и успешной экономической деятельностью предприятия.

То есть в организации в любом случае периодически должна проводиться оценка персонала для достижения выше оговоренных целей.

Конечно, как правило, оценка производится на основании утвержденных графиков — к примеру, 1 раз в год либо в полугодие в зависимости от специфики предприятия.

Однако в некоторых ситуациях, оговоренных в Положении, оценка может проводиться и в других случаях, внепланово:

  • в преддверии сокращения для определения преимущественного права на оставление в порядке ст.179 ТК РФ;
  • для повышения квалификации либо перепрофилирования в соответствии со ст.196 ТК РФ;
  • для закрытия образовавшейся вакансии из числа сотрудников компании;
  • премирования по результатам труда за определенный период;
  • контрольной оценки исполнения обязанностей в случае вынесения решения о не удовлетворительном результате в ходе плановой проверки.

Оформляем положение об оценке персонала

В соответствии с п.572 Приказа Минкультуры № 558 Положение об оценке персонала является одним из обязательных документов, входящим в перечень кадровой документации. Соответственно на оговоренный документ распространяются нормы закона по оформлению Типовых документов.

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Но так как каждая отрасль имеет свои особенности, Типовая форма Положения о проведении оценки утверждается отраслевыми приказами.

В частности, в организациях имеющих государственную форму собственности, созданы приказы по утверждению Типовой формы Положения о проведении аттестации, а коммерческие предприятия руководствуются общими нормами, применимыми к документации подобного рода.

Структура и разделы

Структура Положения об оценке сотрудников содержит следующие подразделы:

  1. Общие положения, в котором содержатся цели проведения оценки, перечень нормативных документов, на основании которых оговоренный документ создан и состав сотрудников, в отношении которых оценка может проводиться.
  2. Принципы оценки — к примеру, соответствия стратегическим задачам, стандартизированности процедуры, справедливости, системности и последовательности, объективности вынесенного решения.
  3. Предмет оценки, а именно квалификации, уровня компетенции, количественными и качественными показателями, результативностью труда, дополнительными навыками, личностными характеристиками.
  4. Виды и сроки оценки, в частности, перечень критериев, которые подлежат оценке, а также сроки проведения и основания.
  5. Балльная система оценки, в соответствии с которой производится подсчет.
  6. Результаты.
  7. Порядок подачи апелляции.
  8. Заключительные положения, в котором оговаривается срок действия локального акта.

По окончании основной части Положения должны присутствовать и приложения —  бланк оценочного либо аттестационного листа и протокола либо решения комиссии по результатам проверки оценивания.

С образцом Положения об оценке персонала можно ознакомиться на нашем сайте:

Положение об оценке персонала

Его можно использовать в качестве Типового положения для создания документа подобного типа в любой организации.

Требования к документу

Как правило, любой локальный акт имеет стандартные требования, а именно 11 либо 14 шрифт, нумерация страниц, отступы и маркировочные списки, не является исключением и Положение об оценке персонала, которое оформляется в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

Но визуальное расположение норм не так важно, как иные требования, а именно:

  • закрепленные нормы должны соответствовать нормам федерального законодательства и не нарушать либо ухудшать права работника в сравнении с действующим законодательством, ведь на основании ст.8 ТК РФ при несоблюдении оговоренной нормы Положение может быть признано недействительным;
  • локальный акт надлежит оформлять на государственном языке, не зависимо от того в каком федеральном округе расположено предприятие;
  • нормы, закрепленные в Положении об оценке должны соблюдаться всеми сторонами правоотношений, то есть и руководством предприятия и работниками.

Кто и как утверждает?

Положение об оценке персонала, как правило, утверждается руководителем предприятия и председателем Профсоюзного комитета, на основании норм установленных законом, а именно ст.372 ТК РФ, согласно которой участие профсоюза при принятии и утверждении локальных актов на предприятии является обязательным.

То есть в левом верхнем углу Титульного листа Положения должно присутствовать согласование с руководством профсоюза. А вот в правом углу уже присутствует утверждение директором либо начальником компании.

Нужен ли приказ?

Однако создания Положения о проведении оценки персонала недостаточно, ведь сам локальный акт может являться таковым только после утверждения соответствующим распорядительным документом, то есть приказом либо распоряжением, в котором оговаривается не только утверждение данного документа, но и вступление его в силу, а также сроки действия.

К приказу об утверждении Положения, а также к самому Положению издается еще ряд локальных документов, а именно:

  • Приказ о создании аттестационной комиссии, постоянно действующей либо временной;
  • Положение о действии комиссии с условиями создания и критериями отбора, а также полномочиями лиц, избранных в оговоренный орган.

Пример приказа:

Приказ о создании аттестационной комиссии

Положение об аттестационной комиссии

Положение об оценивании персонала является локальным актом, создание которого продиктовано не столько нормами закона, сколько насущной необходимостью компаний, которые стремятся не только получить прибыль, но и создать высококвалифицированный персонал для плодотворного труда  и великих открытий в сфере экономики.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/polozhenie-ob-ocenke-personala/

Основы положения оценки эффективности управления персоналом

Проект положения об оценке персонала

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Правильно организованный анализ деловых качеств и эффективности работы персонала организации может принести ощутимую пользу.

Однако сотрудники эту процедуру воспринимают негативно. Утвердить порядок ее проведения помогает Положение об оценке персонала.

О том, как составить такой документ, какие пункты и разделы он должен содержать, для чего этот документ необходим, читайте в материале ниже.

Составление Положения об оценке персонала

Оценка работников предприятия это один из инструментов формирования штата сотрудников, необходимых для бесперебойной работы компании. Нанятые руководством сотрудники, должны соответствовать определенным требованиям. К примеру: опыт работы, квалификация, имеющиеся навыки для выполнения тех или иных задач.

Структура такого документа содержит разделы:

  • Общие положения – содержит цели проведения этой процедуры, список нормативных документов, на базе которых оговоренный документ был создан, список сотрудников, по отношению к которым можно применить такой анализ (не имеются в виду имена и фамилии, а должности);
  • Принципы по которым осуществляется анализ – это могут быть соответствия стратегическому плану, принятые стандарты процедуры, справедливость, последовательность и системность, а также объективность принятого решения;
  • Предмет анализа эффективности деятельности работника – конкретнее квалификация, уровень его компетенции, количественные и качественные показатели, результативность труда, личные качества и прочее;
  • Срок и вид проводимого мониторинга;
  • По какой системе будет осуществляться оценивание (максимальный и минимальный балл);
  • Результаты после проверки;
  • Предусмотрена ли апелляция, если да, то, в каком порядке;
  • Заключительная часть – оговаривается срок действия соответствующего документа.

Для чего необходимо Положение об оценке персонала?

Не все руководители понимают, зачем нужно Положение об оценке работников, ведь существуют специалисты, которые проводят оценочные мероприятия, точно знают, что от них ждет руководство фирмы. Тем не менее, этого мало.

В случае, если система мониторинга навыков персонала не регламентирована четко, могут возникнуть проблемы связанные с предвзятым отношением к такому мониторингу как рядовых сотрудников, так и линейных руководителей, а иногда и с серьезными претензиями с их стороны.

Кроме того, в таком акте можно обозначить конкретные цели. К примеру:

  • Определение уровня знаний, навыков работников, их профессиональных качеств;
  • Создание кадрового резерва;
  • Улучшение мотивации сотрудников;
  • Создание программы обучения и развития работников, своевременное выявление необходимости в повышении квалификации;
  • Развитие корпоративной этики.

Положение об оценке персонала – образец

В соответствии с Приказом Министерства культуры Российской Федерации № 558 Положение об оценке эффективности нанятых работников является обязательным документом. Он входит в перечень кадровой документации.

Следовательно, на такую документацию распространяется законодательная норма по оформлению Типовых документов.

Типовая форма оценки сначала должна быть подтверждена отраслевым приказом, ведь у каждой отрасли есть свои особенности.

Образец Положения об оценке персонала

Каким требованиям должен отвечать документ?

Требования для таких актов стандартные:

  • Шрифт — 11 или 14;
  • Страницы должны быть пронумерованными;
  • Отступы и маркированные списки.

По мимо деталей оформления, существуют и другие, более важные аспекты:

  • Закрепленные нормы должны соответствовать законодательству РФ, не ухудшать или нарушать права работников;
  • Акт должен быть написан на русском языке;
  • Указанные в акте нормы должны соблюдаться как персоналом, так и руководством.

Кто может утвердить положение оценки эффективности деятельности персонала?

Положение об анализе профессиональных качеств персонала утверждает руководство компании и председатель Профсоюзной комиссии в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Участие профсоюза при принятии и утверждении подобных локальных актов обязательно.

В левом верхнем углу Титульного листа должно быть согласование с профсоюзным руководством, в правом — утверждение директором компании.

(1 3,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/osnovy-polozheniya-ocenki-effektivnosti-upravleniya-personalom/

Проект положения об оценке персонала

Проект положения об оценке персонала

Положение об оценке сотрудников

Отдела по работе с клиентами ООО «…» 

1. Общие положения

Оценка сотрудников отдела по работе с клиентами ООО «…» — это проводимая в установленном порядке оценка результатов деятельности, деловых качеств и квалификации сотрудников отдела.

Цель Комплексной оценки — повышение конкурентоспособности ООО «…» за счет увеличения управленческой эффективности, профессионального развития сотрудников и роста производительности труда.

Комплексная оценка включает оценку результатов работы по знаниям ассортимента, ведению отчетности, по всем основным компетенциям, необходимым для работы сотрудникам отдела по работе с клиентами.

Сроки проведения комплексной оценки определяются после запроса руководителя отдела. Сотрудник, подлежащий оценке, должен проработать в Компании на позиции менеджера не менее одного года.

Задачи комплексной оценки:

 Оценка профессиональной компетентности персонала по следующим критериям:

— знание ассортимента по всем товарным группам

— ведение отчетности

— уровень владения всеми профессиональными компетенциями согласно стандартам компании

 Получение основы для возможности перевода сотрудников отдела на должность «Ведущий

менеджер отдела»

 Формирование кадрового резерва.

 Определение потребностей персонала в обучении.

Комплексной оценке не подлежат:

— сотрудники, проработавшие в отделе  менее 1 года,

— беременные женщины,

— женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

— женщины, проработавшие менее полугода после выхода из отпуска по уходу за ребенком

Комплексная оценка указанных сотрудников проводится не ранее чем через полгода после начала

работы или выхода из отпуска по уходу за ребенком.

2. Формирование критериев комплексной оценки

Формирование критериев по знаниям ассортимента, ведению отчетности, а также по всем основным оцениваемым компетенциям осуществляется аналитической группой, в которую входят руководитель отдела, менеджер по персоналу и/или директор по персоналу. Критерии оценки разрабатываются аналитической группой для подразделения на основании: 

 Профессиональных целей и задач, стоящих перед подразделением;

 Функциональных обязанностей сотрудников, знаний и навыков;

 Анализа профессионально значимых качеств моделей поведения.

3. Комиссия по проведению комплексной оценки

Комплексную оценку сотрудников ООО «…» осуществляет комиссия, состав которой утверждает директор. Состав комиссии по комплексной оценке

В комиссию входит Руководитель подразделения и/или отдела, менеджер по персоналу и/или

директор по персоналу, менеджер отдела маркетинга, специалист по обучению ассортименту, а также менеджер по развитию бизнеса.

Генеральный директор может присутствовать на комплексной оценке любого сотрудника.

Порядок работы комиссии Организацией и проведением комплексной оценки занимается отдел персонала.

В выставлении баллов участвуют все члены комиссии. Баллы сотрудника заносятся в протокол, который подписывается членами комиссии.

Оценка знаний ассортимента, ведение отчетности, а также уровня профессиональных компетенций сотрудника производится по 7- балльной шкале.

Работа комиссии по проведению комплексной оценки сотрудника считается правомочной, если присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии. 

4. Подготовка к комплексной оценке

4.1 Назначение сроков комплексной оценки.

График проведения комплексной оценки по знаниям ассортимента, ведению отчетности и уровню основных профессиональных компетенций согласуется менеджером по персоналу с Руководителем подразделений/отдела и утверждается генеральным директором.

В графике проведения комплексной оценки указываются: наименование  подразделения/отдела, дата и время проведения оценки, состав комиссии и список сотрудников.

Менеджер по персоналу доводит график до сведения руководителя подразделения не менее чем за месяц до начала комплексной оценки. Руководитель обязан в течение 5-ти рабочих дней, с момента получения, ознакомить с графиком сотрудников.

Руководитель подписывает график комплексной оценки своего подразделения/отдела и передает менеджеру по персоналу.

4.2 Подготовительная работа комиссии по проведению комплексной оценки

В целях повышения эффективности работы комиссии возможно проведение подготовительного семинара и/или консультаций. Работу организует и проводит менеджер по персоналу.

5. Проведение комплексной оценки

Комплексная оценка может проводиться следующими методами: беседа, тестирование, моделирование рабочих ситуаций и включает в себя оценку:

 Знаний ассортимента. Первый этап оценки

знаний ассортимента – это сдача единого тестирования в системе дистанционного обучения по всем группам товаров. Результаты тестирования оцениваются по количеству правильных ответов и являются проходными к устному экзамену.

Второй этап оценки – сдача устного экзамена по установленным билетам при участии менеджера по персоналу, руководителя отдела и специалиста по обучению ассортименту.

Результаты оцениваются по 7 бальной шкале и заносятся в бланк оценки.

 Отчетность оценивается на основании данных программы 1С и беседы руководителя отдела и менеджера по работе с клиентами.

 Уровень основных профессиональных компетенций сотрудника отдела согласно

установленным стандартам компании проводится путём моделирования рабочих ситуаций (кейсов). Каждая компетенция оценивается отдельно по 7 бальной шкале и заносится в бланк оценки основных компетенций сотрудников отдела. 

6. Подведение результатов

Выставление оценочных баллов производится в день проведения оценки.

Подведение итогов комплексной оценки производится по завершению оценки

подразделения:

6.1 Менеджер по персоналу рассчитывает итоговые оценки.

6.2 В подготовке обратной связи сотрудникам подразделения могут принимать участие руководитель отдела и/или руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Могут быть приглашены другие члены комиссии, проводившие оценку сотрудника.

6.3 Обратная связь сотруднику доводится непосредственным руководителем в присутствии менеджера по персоналу. Возможно присутствие руководителя вышестоящего уровня.

6.4 Заполненные бланки с обратной связью хранятся в отделе персонала.

По результатам Комплексной оценки принимаются решения о:

— повышении / не повышении в должности до уровня Ведущего менеджера по работе с клиентами.

Для повышения в должности, сотрудник должен набрать не менее 24 баллов.

Используется простая суммарная без- коэффициентная система подсчета баллов.

— целесообразности дальнейшей работы данного сотрудника в компании

-направлении на обучение данного сотрудника после определения необходимых для развития компетенций.

Источник: https://hrtime.ru/material/rabochee-quotpolozhenie-o-kompleksnoy-otsenke-sotrudnikovquot-35249/

Основы положения оценки эффективности управления персоналом

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Правильно организованный анализ деловых качеств и эффективности работы персонала организации может принести ощутимую пользу.

Однако сотрудники эту процедуру воспринимают негативно. Утвердить порядок ее проведения помогает Положение об оценке персонала.

О том, как составить такой документ, какие пункты и разделы он должен содержать, для чего этот документ необходим, читайте в материале ниже.

Указ и право
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: