Соотношение трудовымадминистративном налоговом по предмету

Соотношение трудовымадминистративном налоговом по предмету

Соотношение трудовымадминистративном налоговом по предмету

В тех случаях, когда субъект трудового правоотношения лишен специального права, необходимого ему для выполнения трудовой функции (например, права управления транспортным средством для человека, работающего водителем на основании трудового договора), трудовой договор должен быть расторгнут.

К сожалению, в Трудовом кодексе имеется пробел, так как в статье 83 не предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора.

В пункте 4 статьи 83 Трудового кодекса речь идет о наказании, предусмотренном приговором суда, тогда как лишение права управления транспортным средством исключает возможность выполнения прежней работы в силу постановления должностных лиц, рассматривающих дела о соответствующих административных правонарушениях.

Модели отношений с работниками. административные, налоговые, трудовые риски

Основным и, наверное, единственным преимуществом такой формы отношений с сотрудником для работодателя является наличие постоянного контроля над подчинёнными, и возможность вмешиваться в процесс выполнения работ.

Эта возможность реализуется путём установления правил внутреннего распорядка, которым должен подчиняться работник, принятием должностных инструкций и иных локальных актов предприятия.

Работодатель может регламентировать весь процесс, начиная от установления трудового времени и заканчивая порядком выполнения работы. Ну а дальше начинаются только минусы. Во-первых, все гарантии, предусмотренные в Трудовом Кодексе, ложатся на плечи работодателя.

Это и предоставление оплачиваемого отпуска, выходных дней, и оплата командировок, и предоставление больничного, сохранение за работником места при обучении или уходе в декрет и т. д.

Соотношение трудового и смежных отраслей права

Трудовой договор, гражданско-правовой договор, аутсорсинг и аутстаффинг представляют собой правовые формы, регулирующие отношения между теми, кто обладает потребностью в трудовых ресурсах, и теми, кто этими ресурсами располагает и готов их продать.

естественно, каждая из этих форм имеет свои особенности, по-разному проявляющиеся в плоскостях административного, налогового и иных отраслей права.

об основных положительных и отрицательных сторонах трудовых отношений с работником с позиции работодателя рассказывает руководитель юридического бюро «Правила страхования» Алексей Кузнецов.

Трудовой договор Согласно законодательству, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому первый обязуется предоставить второму работу и оплачивать её, а работник обязуется лично её выполнять.

К вопросу о взаимосвязи налогового права с другими отраслями российского права

Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в статью 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: «В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства». Думается, что надо в Трудовом кодексе РТ также включить такую норму.

Внимание Тем более, что практика уже идет по такой пути. Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, Трудовой кодекс устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений.

ФЗ «О материальной ответственности военнослужащих».

19 Понятия ограниченной и полной материальной ответственности, ее отграничение от гражданско-правовой ответственности, условия наступления материальной ответственности, порядок определения размера причиненного ущерба и его возмещения, порядок производства удержаний и ряд иных положений закона являются идентичными соответствующим положениям института материальной ответственности трудового права. Отмеченное фактическое заимствование не только отдельных норм, но и целого института трудового права дает основание отметить существенное влияние трудового права на эти отношения.

Как видим, контроль и управление посторонним физическим или юридическим лицом устанавливается над работниками только в отношениях аутстаффинга, а потому именно он может быть определен как «заёмный труд», который в настоящее время запрещён трудовым законом, за исключением временного предоставления работников (на срок до 9 месяцев).

Несмотря на то, что модель аутстаффинга может быть очень удобной для арендующей работников компании (снижается нагрузка на бухгалтерию и отдел кадров, можно в любой момент отказаться от сотрудника без объяснения причин, на время болезни работник может быть заменён), согласно нормам действующего законодательства, сфера её применения значительно ограничивается.

Аналогичных сложностей в аутсорсинге не возникает, поскольку это не «заёмный труд». Связь дисквалификации как административного наказания с трудовыми отношениями очевидна. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

В случаях, прямо предусмотренных настоящим Кодексом, его нормы применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях. Нормативные правовые акты в сфере труда распространяют свое действие на всех юридических или физических лиц, выступающих работодателями.


При этом не имеют значения такие факторы, как численность организации, способ финансирования, вид юридического лица, форма собственности на имущество организации.

Нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов в сфере труда должны применять унитарные государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета, хозяйственные общества, производственные кооперативы, народные предприятия.

Физические лица, выступающие работодателями, также связаны требованиями трудового права, правда, с некоторыми особенностями. Трудовое право имеет черты сходства и с административным правом.

При административном аресте лица, совершившие административные правонарушения, содержатся под стражей в специальных приемниках органов внутренних дел для содержания лиц, арестованных в административном порядке, и не имеют возможности продолжения прежней работы в течение срока ареста (до 15 или до 30 суток). Постановлением Правительства Республики Таджикистан от 2 октября 2002 г.

№726 утверждено
Не могут быть переведены работодателем на другую работу и лица, к которым применено наказание в виде выдворения за пределы Республики Таджикистан, поэтому трудовые отношения не изменяются, а прекращаются.

Таким образом, находясь в составе финансового права, налоговое право является составной частью единой системы российского права. Вместе с тем, налоговое право имеет свои специфические особенности, предмет правового регулирования и особое сочетание методов воздействия на общественные отношения, что свидетельствует об относительной самостоятельности налогово-правовых норм.

Литература:

  1. Захаров А. С. Налоговое право ЕС: актуальные проблемы функционирования единой системы. М.: Волтерс Клувер, 2010.
  2. Налоговое право России/ Под ред.
    Ю. А. Крохиной.М.: Норма, 2014.
  3. Чепурнова Н. М., Загулина Т. Н. Конституционно-правовые основы регулирования налоговых отношений в Российской Федерации.
    М.: Юнити-Дана: Закон и порядок, 2011.
  4. Шепенко Р. А. Налоговое право: конституционные нормы. М.: Статут, 2016.

Источник: http://abm-a.ru/sootnoshenie-trudovymadministrativnom-nalogovom-po-predmetu/

Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)

Соотношение трудовымадминистративном налоговом по предмету

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  • работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  • работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  • прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  • работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  • работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату. 

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков. 

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действийРаботник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности.

В договоре указан объем работ/услуг

Работник подчиняется ПВТР.

Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя

Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работыЛичный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда.

Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ

Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.

1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
  • для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5374

Указ и право
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: